Gerd Janke

• Das Thema New Work hat in den letzten Jahren nichts an Aktualität verloren. Im Ge-genteil. Nach zweieinhalb Jahren Pandemie ist Globalisierung, Digitalisierung, agiles Arbeiten und Arbeitsortautonomie (Homeoffice) omnipräsent. Hier treffen zudem verschiedenste Verständnisse, Erwartungen und Anforderungen zusammen, die sich im Containerbegriff New Work vermischen. Dadurch entsteht jeweils zu Beginn einer New Work-Maßnahme der Bedarf einer Verständnisklärung, um zu gewährleisten, dass alle Beteiligten auch das Gleiche meinen. Dieser Bedarf nach New Work Veränderungsprozessen nimmt kontinuierlich zu. Organisationen wird mehr und mehr bewusst, dass eine Welt voller Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität (VUKA) die neue Normalität ist. Dieses Bewusstwerden ruft aber nicht in allen Organisationen lösungsorientiertes Vorgehen, Strategieentwicklung und Transformationsprozesse auf die Tagesordnung. Stattdessen sind viele Organisationen paralysiert und können mit den eigenen Ressourcen diese neuen Bedürfnisse ohne externe Hilfe nur schwierig oder gar nicht meistern. Dieser Organizational Burnout setzt zynischer Weise einen noch umfassenderen Veränderungsprozess voraus. Hier geht es um tiefgreifende Weltbilder und Haltungen, die ein Umdenken, eine Neuordnung und Ausrichtung (Mindshift) benötigen.Aus den genannten Faktoren ergibt sich die zentrale Frage für diese Arbeit: Welche Bedeutung und Auswirkung hat ein Mindshift bei New Work Veränderungsprozessen in Organisationen? Dazu wird eine Bestimmung der Entwicklung und Spannweite des Verständnisses von New Work vorgenommen, um der Frage nachzugehen, was New Work eigentlich ist, woher es kommt und welche Vorteiles es bietet. Aus geschichtlicher, (organisations-) theoretischer Perspektive und aktuellen Erscheinungsformen aus der Praxis werden mögliche Auffassungen abgeglichen und die zugrundeliegende Denkweise (New Work Meta-Mindset) untersucht. Diese Werte, Annahmen und Haltungen bieten den prototypischen und theoretischen Gestaltungsrahmen von Organisationen bei New Work Mindshifts. Auf der Grundlage des daraus entstehenden Verständnisses und der untersuchten Relevanz von Mindshifts bei Veränderungsprozessen, werden fördernde Hilfsmittel (Werkzeuge des Wandels) und ein praxisorientiertes Mindshift-Handlungsmodell (Mindshift Map) entwickelt, welches die aktuelle Situation (Mindset) einer Organisation bestimmbar und bearbeitbar macht. Diese Einordnung hat zudem den Zweck, Perspektive und Rahmen zu geben. So können Organisationen, durch eine individuelle Bestimmung ihrer aktuellen Situation und allgemeiner Herausforderungen, fördernde und hemmende Faktoren für den Veränderungsprozess sichtbar machen. Dadurch werden New Work OE-Prozesse spezifizierbar und Entwicklungen lassen sich fundierter, systematischer und praxisrelevanter für alle Beteiligten planen.